Quando avviene un licenziamento illegittimo, le misure di protezione per offerte dalla legge per i lavoratori possono essere varie. Ciò dipende da quando il lavoratore è stato assunto, da quanto è grande l’azienda in cui lavora, da quanto grave è il motivo illegittimo dietro al licenziamento e anche dall’anzianità di servizio. Insomma, c’è un mix di fattori che entra in gioco.

Lo Studio Legale Vallini Vaccari può fornirti assistenza facendo valere i tuoi diritti, richiedendo la più corretta e satisfattiva forma di tutela prevista dalla legge.

Per comprendere esattamente le tutele offerte dalla legge occorre procedere con ordine.

Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015

In questo caso si applica il c.d. contratto a tutele crescenti.

Se hai iniziato il tuo percorso lavorativo dopo il 7 marzo 2015, ci sono delle regole specifiche per proteggerti nel caso di un licenziamento ingiusto. In pratica, ci sono sanzioni previste per l’azienda nel caso in cui tu venga licenziato senza valide ragioni. La reintegrazione nel posto di lavoro è possibile in situazioni particolari, come quando il licenziamento è considerato nullo, inefficace o dovuto a discriminazione. In alternativa, se il licenziamento è stato disciplinare ma la ragione addotta non è sussistente, potresti avere diritto a essere risarcito con una somma determinata in base al tempo che hai trascorso lavorando per l’azienda.

Ambito di applicazione del contratto a tutele crescenti

Il contratto a tutele crescenti si applica a operai, impiegati, quadri:

• assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
• i cui contratti a tempo determinato o di apprendistato siano stati convertiti dopo il 7 marzo 2015 in contratto a tempo indeterminato;
• assunti prima del 7 marzo 2015 nel caso in cui il datore di lavoro superi, con nuove assunzioni effettuate successivamente a tale data, il limite dimensionale previsto dall’art. 18, cc. 8 e 9, L. n. 300/1970.

Cosa succede in caso di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale?

Il datore di lavoro, nel caso di un licenziamento ingiusto, è obbligato a prendere diverse misure per rimediare alla situazione:

• Prima di tutto, deve permettere al lavoratore di tornare al suo posto di lavoro originale (reintegrazione).
• Inoltre, deve compensare il lavoratore per il danno subito, fornendo un’indennità che copra il periodo dal giorno del licenziamento fino al momento in cui viene effettivamente riassunto. Questo risarcimento è almeno pari a cinque mensilità.
• Il datore di lavoro è anche tenuto a pagare le contribuzioni previdenziali e assistenziali per l’intero periodo in cui il lavoratore è stato illegittimamente allontanato dal lavoro.
• Tuttavia, se il lavoratore preferisce non tornare al suo posto di lavoro precedente, ha anche la possibilità di richiedere un’indennità che corrisponde a quindici mensilità della sua ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Trattamento di Fine Rapporto (TFR).

Cosa succede in caso di mancanza di giustificato motivo o giusta causa?

A norma dell’art. 3 del D.lgs. 23/2015, in questi casi il giudice:

• se valuta insussistente il giustificato motivo soggettivo o oggettivo, condanna il datore al pagamento di una indennità da un minimo di 6 a un massimo di 36 mensilità, dichiarando estinto in rapporto di lavoro;
• se nell’accertare l’insussistenza del giustificato motivo soggettivo e per giusta causa, dichiara che non esisteva il fatto o la condotta contestata al lavoratore, condanna il datore alla reintegrazione ed al pagamento di una indennità non superiore a 12 mensilità. Nel caso in cui il lavoratore non voglia essere riassunto, ha diritto ad ottenere una indennità aggiuntiva pari a 15 mensilità.

Cosa succede in caso di licenziamento con vizi formali o procedurali?

E’ confermata l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ma il datore di lavoro viene sanzionato con il pagamento di un’indennità risarcitoria stabilita in misura fissa e proporzionale all’anzianità di servizio del lavoratore, che può variare da un minimo di due ad un massimo di dodici mensilità.

Cosa succede in caso di licenziamento da parte di una azienda che non supera i limiti dimensionali?

Se l’azienda non supera i limiti dimensionali previsti dalla legge (cioè non conta un numero di lavoratori pari a 15 in ciascuna sede o comune oppure che complessivamente siano più di 60, 5 per le aziende agricole), si applica l’art. 9 del D.Lgs. 23/2015, che prevede in favore dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 il pagamento di una indennità che non può in ogni caso superare il limite di 6 mensilità.

Questa disposizione è stata fortemente criticata e, da ultimo, la Corte Costituzionale con sentenza n. 183 del 2022 ha invitato il legislatore a modificarla al fine di garantire anche al lavoratore delle piccole aziende una effettiva e reale tutela risarcitoria o reale nel caso di licenziamento illegittimo.

Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015

In questo caso si applica la c.d. Tutela reale e obbligatoria.

Le protezioni offerte ai lavoratori quando si verifica un licenziamento non legittimo variano in base a diversi fattori:

• Dimensione dell’azienda: Questo può comportare tutele reali o obbligatorie per il lavoratore. In sostanza, la grandezza dell’azienda può influenzare le misure di protezione che hai a disposizione.
• Anzianità: A seconda del momento in cui sei stato assunto, possono applicarsi diverse leggi di tutela. Questo potrebbe riguardare la legge Fornero o le tutele crescenti, che offrono livelli differenti di protezione.
• Problema nel licenziamento: A seconda del tipo di problema che è alla base del licenziamento, ci possono essere varie conseguenze. Il licenziamento potrebbe essere dichiarato nullo, annullabile o inefficace, con impatti diversi sulla tua situazione.

Dimensioni aziendali

Il lavoratore, a seconda della dimensione e della struttura dell’organizzazione produttiva del datore di lavoro, può ricorrere al giudice del lavoro per ottenere la tutela reale di cui all’art. 18, L. n. 300/1970 o la tutela obbligatoria di cui all’art. 2, L. n. 108/1990.

Il discrimine è il seguente: se l’azienda conta un numero di lavoratori pari a 15 in ciascuna sede o comune oppure che complessivamente siano più di 60 (5 per le aziende agricole).

L’applicazione di tali tutele è riservata solo ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.

Azienda che supera il limite dimensionale

Nel caso in cui l’azienda superi il limite dimensionale di cui sopra, in caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o giustificato motivo è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro.

E’ poi previsto il risarcimento del danno, che varia a seconda dei motivi del licenziamento.

Nel caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale, l’indennità non può essere inferiore alle cinque mensilità. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Se il lavoratore non vuole essere reintegrato, è prevista una ulteriore indennità pari a 15 mensilità.

Nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza del giustificato motivo, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, condanna alla reintegrazione e al pagamento di una indennità pari al massimo a 12 mensilità.

In tutti gli altri casi in cui viene dichiarata la mancanza della giusta causa, il rapporto di lavoroè dichiarato estinto e, il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità onnicomprensiva tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

In caso di recesso del rapporto di lavoro intimato in violazione del requisito di motivazione, della procedura disciplinare o di quella di conciliazione preventiva obbligatoria, il datore di lavoro è condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Azienda che non supera il limite dimensionale

Nelle imprese che non raggiungono i limiti dimensionali previsti per la tutela reale, in caso di licenziamento illegittimo, le tutele variano a seconda del motivo del licenziamento.

In caso di licenziamento nullo, discriminatorio e intimato in forma orale, si applicano le disposizioni dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, e cioè:

• reintegrazione sul posto di lavoro;
• indennità pari ad almeno 5 mensilità;
• ulteriore indennità pari a 15 mensilità nel caso in cui il lavoratore non voglia essere reintegrato;
• pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali.

Nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza dei giustificati motivi, si applica l’art. 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, che prevede o la riassunzione o il pagamento di una indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell’impresa, all’anzianita’ di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti.

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Come si nota, la normativa è magmatica e le alternative sono molteplici.

Per questo è consigliato rivolgersi sempre all’avvocato al fine di ottenere la miglior forma di tutela in caso di licenziamento illegittimo.

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